البريطانيون لم يفقدوا حبهم للعمل

سارة أوكونور
هل فقد الناس رغبتهم في العمل؟ بدت هذه الفرضية، التي ظلت فضفاضة إلى حد كبير، وكأنها اكتسبت وزناً رقمياً في بريطانيا الأسبوع الماضي، مع صدور أحدث نسخة من «السلوك الاجتماعي»، وهو من أطول المسوح التي تتم في البلاد.

فقد أظهرت النتائج أدنى مستوى للرضا الوظيفي في تاريخ المسح، وتراجعاً واسعاً منذ عام 2015 في نسبة الموظفين الذين يقولون إنهم مستعدون لبذل جهد يفوق المطلوب لمساعدة صاحب العمل على النجاح.

كما ارتفعت حصة البريطانيين الذكور الذين يفضلون العمل بدوام أقل من الدوام الكامل، سواء أكانوا آباء أم غير آباء.

وأعاد ذلك إحياء نقاش ظهر للمرة الأولى بعد جائحة كورونا، حينما تحدث شبان غربيون على «تيك توك» عن «الاستقالة الصامتة» وتحدث شباب صينيون أنهكهم العمل عن «تانغ بينج» أو «الاستلقاء».

ورأى بعضهم أن الناس لم يعودوا يريدون الكد في «وظائف تافهة» لا تسهم في خدمة المجتمع، بحسب تعبير عالم الأنثروبولوجيا الاجتماعية ديفيد جريبر.

لكن من المفيد النظر في بقية البيانات. فنسبة من يفضلون ألا يعملوا إطلاقاً ما زالت منخفضة جداً ومستقرة عند 4 في المئة. فلماذا يريد الناس إذاً أن يعملوا بدوام أقل؟

من المؤكد أنه ليس بسبب وظائف «تافهة»، فالنسبة التي تقول إن وظيفتها مفيدة للمجتمع ارتفعت بثبات من 54 في المئة عام 1989 إلى 73 في المئة عام 2025، وهي الأعلى في تاريخ المسح.

كما أن السبب ليس فقدان الطموح والحافز، فأكبر «فجوات الحاجات غير الملباة» لدى القوى العاملة في عام 2025، كانت بين تطلعات الموظفين وما توفره لهم وظائفهم من دخل وفرص للترقي، وهما فجوتان اتسعتا مقارنة بعام 2015.

وهذا لا يشبه بلداً يريد أهله التراخي. بل يشير إلى سبب أبسط في تراجع استعداد الناس لبذل جهد إضافي، وهو قلة المال وغياب التقدم الوظيفي.

فقد ارتفعت الأجور الأسبوعية الحقيقية في بريطانيا إجمالاً منذ 2015، لكنها لا تزال بالكاد فوق مستواها عام 2008، بعد عقد ونصف سيئ للغاية على مستوى مستويات المعيشة.

يضاف إلى ذلك أن نسبة من قالوا إن وظائفهم توفر فرصاً جيدة للترقي تراجعت من 35 إلى 26 في المئة.

ويتفق هذا مع ما أسمعه من عاملين وأصحاب أعمال في بريطانيا عن ضغط الفوارق في الأجور بسبب ارتفاع الحد الأدنى، وأيضاً شكاوى مديرين في الوظائف المكتبية من إلزامهم بتقييم أداء كل عضو في الفريق وفق منحنى التوزيع الإجباري، حتى لو كان أداء الجميع جيداً.

وأظن أن هناك عاملاً آخر أيضاً. فنحن نعلم من مجموعة بيانات أخرى طويلة الأمد، هي «مسح المهارات والتوظيف»، أن البريطانيين شهدوا في السنوات الأخيرة تراجعاً لافتاً في استقلاليتهم في العمل.

ففي عام 1992، قال 62 في المئة من العاملين المشمولين بالمسح إن لديهم قدراً كبيراً من حرية التصرف في تحديد المهام التي ينجزونها وطريقة إنجازها. أما في عام 2024 فلم تتجاوز النسبة 34 في المئة.

وقد ظهر هذا التراجع في البداية بوضوح لدى أصحاب الوظائف ذات الأجور الأدنى، لكن «حرية التصرف في المهام» انخفضت بين عامي 2017 و2024 لدى أصحاب المهن المتخصصة والعاملين الأعلى مهارة كذلك.

ولا يبدو أن الظاهرة بريطانية فحسب، إذ وجد مسح واسع مستمر للعاملين في أنحاء أوروبا «تراجعاً مقلقاً في قدرة العاملين على التأثير في عمليات العمل الجماعية وتطبيق أفكارهم الخاصة».

بدأت أنظر إلى هذه الظاهرة بوصفها «تنميط» العمل المهني، أي تحويله إلى روتين مقنن. فما سبب حدوث ذلك؟ حين كتبت عن الظاهرة آخر مرة، وصلتني ردود من قراء كثيرين وجدوا فيها ما يشبه تجربتهم.

وأرجع معظمهم الأمر إلى تزايد المتطلبات التنظيمية والتكنولوجيا، اللتين سهلتا على أصحاب العمل تقنين عمل الموظفين وهيكلته ومراقبته.

وأشار بعضهم إلى فوائد لذلك: فتقليص هامش التقدير الشخصي قد يعزز الاتساق ويقلل الأخطاء، وهو أمر بالغ الأهمية، خصوصاً في القطاعات التي ترتبط بالسلامة، كالطب.

لكنني سمعت أيضاً ممن قالوا إن وظائفهم صارت أكثر إحباطاً وأقل متعة، من أكاديميين غرقوا في البيروقراطية إلى عاملين في قطاع التقنية قالوا إن ما يسمى ممارسات العمل «الرشيقة» انقلبت إلى نقيضها.

ولا شك أن أصحاب العمل سارعوا إلى قياس مكاسب هذا التنميط. أما الآن فبدأنا نرى كلفته. ومن السهل أن نفهم لماذا يقل استعدادك أو قدرتك على بذل جهد إضافي إذا كانت سيطرتك ضعيفة على طريقة أدائك لعملك.
البريطانيون لم يفقدوا حبهم للعمل نفسه، لكنهم لا يحبون أن يعملوا على هذا النحو.